Pengertian Konflik
Konflik adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupad perselisihan (disagreement), adanya keteganyan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai pengahalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Substantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok,pengalokasian sumber dalam suatu organisasi, distrubusi kebijaksanaan serta prosedur serta pembagaian jabatan pekerjaan.
Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertantangan antar pribadi (personality clashes).
Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling berkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan dengan komunikasi yang tidak efektif yang menjadi kambing hitam.
Seorang wirausahaan harus memandang sebuah persoalan dari berbagai sudut dan mencari cara baru untuk memecahkan masalahnya. Jika kelompok karyawan perusahaan mengurangi jumlah pilihan masalahnya, maka wirausahawan harus memperimbangkan masalahnya agar menjadi luas dan mendalam.
Jika wirausaha meninjau lagi pemecahan masalah yang mungkin terkait di dalam, maka beberapa pemecahan itu dapat digabungkan, sedangkan pemecahan masalah lainnya dapat dikesampingkan. Berikut ini beberapa kriteria yang mungkin sangat berguna jika seorang wirausahawan ingin mengevaluasi pemecahan masalah yang diusulkan.
1.
Apakah pemecahan masalah itu dapat diterapkan dengan baik?
2.
Apakah pemecahan itu sudah logis?
3.
Apakah persoalan-persoalan tambahan yang timbul dapat diselesaikan dengan
baik?
Permasalahan yang dihadapi oleh
oleh para wirausahawan hendaknya aktual dan menarik serta mengandung beberapa
kemungkinan tindakan, di antara beberapa alternatif pemecahan masalah, salah
satunya cara penerapan Teori Dewey tentang berpikir positif, bahwa seorang
wirausahawan hendaknya:
1.
tidak merasa bimbang, bingung, dan kesulitan;
2.
merumuskan masalah yang ingin dipecahkan untuk mengatasi kebimbangan
tersebut;
3.
menguji hipotesis dengan mengumpulkan data faktual sebagai usaha menemukan
cara pemecahan masalah;
4.
mengembangkan ide untuk memperoleh pemecahan terbaik;
5.
mengambil kesimpulan yang didukung oleh fakta yang valid.
Jenis dan Sumber Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau
bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal
ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga
berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan
dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh
kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena
terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat
bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini
telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga
lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.
Ada juga yang membagi jenis-jenis konflik berdasarkan
sumbernya seperti di bawah ini.
1 . Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak
memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama
tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang
diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi
berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang
berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang
sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan
membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang
atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat
jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan
pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu,
tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang
relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi
kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara,
tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu
melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya
mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka
yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat
kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan
dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti
kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti
konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda
materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok
masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri
mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis
kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar
pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau
kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya
tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang
memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat
kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai
keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan
persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan.
Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk
menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman
hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang
seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka
konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan.
Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan
menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut
mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi
kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup
mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali
langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup
bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.
Sedangkan sumber-sumber konflik antara lain sebagai berikut
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang
terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual
Sumber:
http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-jenis-dan-sumber-konflik/
http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/
http://beebiichacute.blogspot.com/2012/03/dinamika-konflik.html
Strategi Penyelesaian Konflik
Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam
mencapai kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian
saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama.
Bentuk-bentuk akomodasi antara lain sebagai berikut.
1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk
jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh
diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur
yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan hari suci
keagamaan, dan lain-lain.
2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung
dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta
ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan
berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika
pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan.
3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi
tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu menyelesaikan
perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.
4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan
pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya :
Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemeapai kestabilan n
Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan
buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.
5. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang
bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik
tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak
mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara
Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin.
6. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau
sengketa di pengadilan.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang
kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas
dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar
dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain
dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari
terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang
sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah
fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit
kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan
masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang
dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan
untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja,
dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan
berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama
lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan
ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai
kemampuan, promosi dan balas jasa.
sumber:
http://id.wikipedia.org/wiki/Penyelesaian_konflik
http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/
MOTIVASI
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk
bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki
motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam
diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri,
faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar
adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi
dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih
kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi
motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita
memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang
mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya adaorang yang mengejar
uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk
meraih kenikmatan.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku
mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai
sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan
dalam teori Y.
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
seperti halnya istirahat atau bermain.
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan
bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki
posisi manajemen.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk
hirarki kebutuhan, yaitu :
a.Kebutuhan Fisiologis
b.Kebutuhan Keamanan
c.Kebutuhan Sosial
d.Kebutuhan Penghargaan
e.Kebutuhan Aktualisasi Diri
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David
McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga
kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa
pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan. evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak
studi yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa
niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak
usaha yang harus dikeluarkan.
Jadi menurut saya Motivasi adalah suatu tujuan atau dorongan
dari masing-masing individu untuk mencapai keinginan tertentu yang muncul dari
dalam dirinya sendri atau, faktor pemicu dari luar untuk menimbulkan dorongan /
motivasi tersebut.
TEORI MOTIVASI
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam
tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content
theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori
motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat
diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah
sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun
(2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi
kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi
pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan
dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan
pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah sikap
terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan
beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi
dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa
aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk
rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan
harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan
kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua
Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan
bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor
hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu
sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan
kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori Kebutuhan
McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland
dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins,
2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan
kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja
yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang,
antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat
pekerjaan
b. Kelompok kerja
dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan
yang berlaku dan cara penerapannya.
SUMBER :
http://kunhantio.blogspot.com/2013/01/teori-motivasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar